Quando o empregador pode demitir um funcionário por justa causa?

O empregado que age em descumprimento da lei pode ser mandado embora sem que haja prejuízos para a empresa. Na prática, muitos empregadores demitem o funcionário sem justa causa por não conhecer os direitos do empregador.

A diferença de verbas trabalhistas paga entre uma demissão com justa causa e sem é enorme. Por esse motivo, vamos enumerar em quais situações o empregador poderá demitir o empregado com justa causa sendo devidas apenas as seguintes verbas:

  • Saldo de salário;
  • Férias vencidas mais 1/3 constitucional;

Perceba que estão de fora as verbas referentes ao aviso-prévio, às férias proporcionais, ao 13º salário proporcional, à indenização corresponde a 40% do FGTS, além da permissão para sacar o FGTS e receber o seguro-desemprego.

  • Situações que acarretam a justa causa para o empregado

Conforme disposição do art. 482 da CLT, existem situações tão graves que o empregador não precisa tolerar aquele colaborador dentro da empresa. Por essa razão é permitido que este seja demitido por justa causa, sem direito sequer ao período de aviso prévio, vejamos:

  • Ato de improbidade;

Pode ser classificado como toda ação ou omissão desonesta, na qual esteja caracterizado o abuso de confiança, fraude ou má-fé com intenção de obter vantagem para si ou para outrem. 

  • Incontinência de conduta;

Trata-se da prática de atos relacionados à sexualidade como, por exemplo, atos obscenos, condutas libertinas ou pornografia, assédio sexual, dentre outras.

  • Mau procedimento;

Trata-se da prática de atos por parte do empregado que importe em uma atitude desrespeitosa, incorreta do trabalhador em relação às regras previstas no contrato de trabalho ou que violem as regras internas da empresa.

Aqui, é importante que a atitude seja grave o suficiente ou reiterada para configurar a justa causa.

  • Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
  • Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
  • Desídia no desempenho das respectivas funções;

A desídia significa a conduta de desempenhar funções com negligência, má vontade, desleixo, displicência, desatenção ou indiferença.

Novamente é importante reforçar a necessidade de que tais atos sejam reiterados, ou seja, que haja habitual prática para configurar a justa causa.

  • Embriaguez habitual ou em serviço;
  • Violação de segredo da empresa;
  • Ato de indisciplina ou de insubordinação;
  • Abandono de emprego;
  • Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  • Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  • Prática constante de jogos de azar.
  • Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. 

Em todas as situações, é sempre importante observar a razoabilidade da medida, ou seja, se aquela punição está sendo razoável para o erro cometido pelo empregado.

Além disso, também é importante que o motivo que gerou a dispensa seja devidamente comprovado a fim de não gerar processos judiciais em desfavor da empresa.

Se você é empregador e está vivenciando alguma dessas situações, poderá buscar o auxílio de um advogado para analisar o caso concreto e as provas que existem para que a demissão do funcionário seja feita dentro dos critérios legais e sem brechas para futuros processos contra a empresa.